COVID-19 – ulteriore CIG Covid e altre norme emergenziali in materia di lavoro
Con decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146 vengono introdotte nuove misure in materia di lavoro. Di seguito si riportano le principali novità.
Modifiche all’articolo 26 del DL 18/2020 in materia di quarantena e lavoratori fragili (art. 8)
L’equiparazione della quarantena a malattia e il mancato computo della stessa nel periodo di comporto vengono estesi fino al 31 dicembre 2021.
Dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021 gli oneri a carico dell'INPS connessi con le tutele di cui ai commi 1 e 2 dell’art, 26 DL 18/2020 (quarantena equiparata a malattia, assenza lavoratori fragili equiparata a ricovero ospedaliero), sono finanziati dallo Stato nel limite massimo di spesa di 663,1 milioni di euro per l'anno 2020 e di 976,7 milioni di euro per l'anno 2021, dando priorità agli eventi cronologicamente anteriori.
Dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021 per le tutele di cui all’articolo 26 del DL 18/2020 (quarantena equiparata a malattia, assenza lavoratori fragili equiparata a ricovero ospedaliero), i datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell'INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all'assicurazione economica di malattia presso l'INPS.
Per ciascun anno solare, il rimborso è riconosciuto:
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Una tantum per ogni singolo lavoratore pari ad euro 600;
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ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l'evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Per l’ottenimento del rimborso è necessaria la presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica corredata da dichiarazione attestante i periodi riferiti alle predette tutele, da trasmettere nelle modalità ed entro i termini che saranno indicati dall'INPS.
Congedi parentali (art. 9)
Viene prevista un’astensione dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata della sospensione dell'attività didattica o educativa in presenza del figlio, alla durata dell'infezione da SARS-CoV-2 del figlio, nonche' alla durata della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto purchè:
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il figlio sia convivente con il genitore richiedente e minore di anni quattordici;
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il congedo sia fruito alternativamente all’altro genitore.
Il predetto beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi della legge 104, a prescindere dall'età del figlio:
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per la durata dell'infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
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oppure per la durata della quarantena del figlio;
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ovvero nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell'attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.
Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria, e per il periodo di astensione verrà riconosciuto in luogo della retribuzione, un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa, calcolata secondo quanto previsto dall'articolo 23 del TU della maternità e paternità[1].
Gli eventuali periodi di congedo parentale, fruiti dai genitori a decorrere dall'inizio dell'anno scolastico 2021/2022 fino alla data di entrata in vigore del presente decreto (22 ottobre 2021), durante i periodi di sospensione dell'attività didattica o educativa in presenza del figlio ovvero di sospensione delle attività dei centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura, di durata dell'infezione da SARS-CoV-2 del figlio, di durata della quarantena del figlio, possono essere convertiti a domanda nel congedo in trattazione con diritto alla relativa indennità e non sono computati ne' indennizzati a titolo di congedo parentale.
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In caso di figli fra 14 e 16 anni, sarà possibile fruire di un’astensione dal lavoro:
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senza corresponsione di retribuzione o indennità né riconoscimento di contribuzione figurativa;
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con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro;
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per uno dei genitori, alternativamente all'altro.
Per i giorni in cui un genitore fruisce dei predetti congedi (sia quello indennizzato che non indennizzato) oppure non svolga alcuna attività lavorativa o sia sospeso dal lavoro, l'altro genitore non potrà fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.
Trattamenti di integrazione salariale (art. 10)
La durata degli ammortizzatori sociali con causale “emergenza COVID-19” viene così estesa:
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Cassa Integrazione Guadagni in deroga o FIS/ Fondi bilaterali: 13 settimane complessive che devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 1° ottobre 2021 e il 31 dicembre 2021;
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Cassa integrazione ordinaria[2]: 9 settimane complessive che devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 1° ottobre 2021 e il 31 dicembre 2021.
Le tredici settimane dei trattamenti di integrazione salariale sono riconosciute ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il periodo di ventotto settimane, e decorso il periodo autorizzato stesso. Mentre le nove settimane solamente decorso il periodo autorizzato.
I predetti trattamenti di integrazione salariale sono applicati a tutti i lavoratori dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, ovverosia in data 22 ottobre 2021.
Per i trattamenti concessi non è dovuto alcun contributo addizionale.
Resta fermo, anche per i periodi di ammortizzatori sociali richiesti in base alle predette norme, l’obbligo di espletare la procedura di consultazione sindacale “semplificata”, già prevista dalle disposizioni emergenziali precedenti.
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Ai datori che usufruiscano dei predetti trattamenti di integrazione salariale sono preclusi i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo individuali e collettivi.
Dal divieto in oggetto sono esclusi espressamente i licenziamenti motivati[3] da:
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cessazione definitiva dell’attività di impresa, conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale dell’attività, sempre che in ciò non sia configurabile “un trasferimento d’azienda o di ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 del Codice civile”;
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fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo di azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso;
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accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (quindi non anche solo le rispettive RSA/RSU), di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, facendo salvo il diritto di questi ultimi all’indennità di disoccupazione (Naspi).
Si trasmette in allegato il provvedimento illustrato.
[1] I suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.
[2] Solamente per datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, identificati, secondo la classificazione delle attività economiche ATECO 2007, con i codici 13, 14 e 15.
[3] Il decreto legge in commento – diversamente dai precedenti – non prevede tra le esclusioni del divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il “cambio appalto”, ovvero quando il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro del nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto. In attesa di delucidazioni in merito da parte del Governo, si suggerisce di attenersi alla lettera della normativa di legge vigente.
