Come gestire i rapporti di lavoro durante una sospensione/riduzione attività con intervento degli ammortizzatori sociali

Al fine di aiutare imprese e consulenti nella gestione quotidiana dei rapporti di lavoro nell’ambito di una sospensione/riduzione dell’attività produttiva, con intervento degli ammortizzatori sociali, riportiamo la seguente tabella sintetica.
 
 
MALATTIA
 
Fonte: art. 3, co. 7, D.L.gs. n. 148/2015; circolare Inps n. 197/2015 e circolare Inps n. 130/2017
 
L’art. 3, co. 7, D.L.gs. n. 148/2015 stabilisce espressamente il principio di prevalenza dell’ammortizzatore sulla malattia. Tuttavia, possono esserci varie casistiche che derogano al principio di prevalenza:
  • Se durante la sospensione dal lavoro insorge lo stato di malattia, il lavoratore continuerà ad usufruire delle integrazioni salariali: l’attività lavorativa è infatti totalmente sospesa, non c’è obbligo di prestazione da parte del lavoratore, che non dovrà quindi nemmeno comunicare lo stato di malattia e continuerà a percepire le integrazioni salariali. 
  • Qualora lo stato di malattia sia precedente l’inizio della sospensione dell’attività lavorativa si avranno due casi:
    • se la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia entrerà in regime di ammortizzatori sociali dalla data di inizio della stessa;
    • qualora, invece, non venga sospesa dal lavoro la totalità del personale in forza all’ufficio, reparto, squadra o simili cui il lavoratore appartiene, il lavoratore in malattia continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia, se prevista dalla vigente legislazione.
  • Se l’intervento di ammortizzatore sociale è relativo ad una contrazione dell’attività lavorativa, quindi riguarda dipendenti lavoranti ad orario ridotto, prevale l’indennità economica di malattia.
 
 
DONAZIONE DI SANGUE
 
Fonte: art. 8 L. 219/2005
 
 
Il trattamento prevale sull’integrazione salariale ed è a carico dell’Inps, anticipato dal datore di lavoro
 
INFORTUNIO SUL LAVORO
 
Fonte: circolare Inps n. 130/2017
 
 
L’infortunio prevale sempre sul trattamento di integrazione salariale. Se l’infortunio si è verificato prima dell’inizio del trattamento di integrazione salariale, il lavoratore ha diritto all’indennità relativa prevista dalla legge e dal contratto nazionale di riferimento, anche se si protrae nel periodo di integrazione salariale. Se l’infortunio avviene nel corso del trattamento di integrazione salariale il dipendente avrà comunque diritto alla normale indennità erogata dall’INAIL.
 
 
CONGEDO DI MATERNITÀ
 
Fonte: art. 54 D.Lgs. n. 151/2001 e circolare Inps n. 130/2017
 
 
L'astensione obbligatoria per gravidanza o puerperio prevale sempre sull’integrazione salariale.
 
 
CONGEDO PARENTALE
 
Fonte: circolare Inps n. 130/2017
 
 
Per il congedo parentale resta affidata all'interessata/o, anche dopo l’intervento dell’ammortizzatore sociale, la decisione di avvalersi o meno della facoltà di astensione. Nel caso decida di avvalersi dell’astensione avrà diritto solo alla relativa indennità, senza possibilità di cumulo con il trattamento di integrazione salariale
 
PERMESSI PER ALLATTAMENTO
 
Fonte: circolare Inps n. 130/2017
 
 
Per avere diritto ai permessi per allattamento è necessario che nella giornata vi siano prestazioni lavorative. Pertanto gli stessi spettano solo in caso di riduzione di orario qualora coincidano con le ore di attività lavorativa. Al contrario, in caso di sospensione a zero ore prevale l’integrazione salariale
 
PERMESSI EX LEGGE 104/92
 
Fonte: art. 33 L. n. 104/1992; Interpello Ministero del lavoro n. 46/08; circolare Inps 133/2000; circolare Inps n. 130/2017
 
 
In caso di sospensione a zero ore non compete alcun giorno di permesso retribuito.
In caso di sospensione parziale bisogna effettuare una riduzione proporzionale dei giorni di permesso fruibili.
Nel caso di riduzione verticale, il diritto alla fruizione dei predetti tre giorni mensili di permesso ex L. 104/92, è soggetto a riproporzionamento in funzione dell’effettiva riduzione della prestazione lavorativa. Se la riduzione riguarda esclusivamente l'orario giornaliero di lavoro (riduzione orizzontale), permane il diritto ai 3 giorni mensili di permesso retribuito.
 
In caso di intervento dell’FSBA[1], i permessi lavorativi previsti dall’art. 33 Legge 104 del 1992 possono essere fruiti in costanza dello svolgimento di attività lavorativa. Se il lavoratore è in sospensione/riduzione, per la richiesta di prestazione al Fondo non può fruire di tali permessi in quanto l’assenza dal lavoro non impedisce al lavoratore di prestare assistenza al disabile.
 
CONGEDO STRAORDINARIO
 
Fonte: 42, co. 5, D.Lgs n. 151/2001; circolare Inps n. 130/2017
 
 
 
In costanza di sospensione totale del rapporto di lavoro, non può essere avanzata nessuna richiesta di congedo straordinario e il lavoratore continua a percepire esclusivamente l'integrazione salariale.
In caso di presentazione della domanda di congedo in costanza di sospensione parziale del rapporto di lavoro (riduzione di orario), essendovi comunque attività lavorativa, il richiedente percepirà l’integrazione salariale per le ore stabilite unitamente all'indennità per congedo straordinario in relazione alla prestazione lavorativa svolta.
Nel caso in cui la domanda sia presentata prima della sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa, il richiedente ha diritto a fruire l’indennità legata al congedo straordinario
 
CONGEDO MATRIMONIALE
 
Fonte: circolare Inps n. 248/1992
 
 
Il trattamento economico previsto per il congedo matrimoniale, essendo più favorevole per il lavoratore, prevale sull’ammortizzatore sociale e pertanto durante tale periodo il lavoratore la sospende.
 
FESTIVITÀ
 
Fonte: messaggio Inps n. 13552/2009 e
circolare Inps n. 130/2017
 
 
In materia di festività ai fini delle integrazioni salariali è il seguente:
  1. Lavoratori retribuiti in misura fissa mensile o mensilizzati
Relativamente ai lavoratori retribuiti in misura fissa mensile (o mensilizzati) le festività civili, nazionali e religiose, non comportano in ogni caso riduzione della misura settimanale delle integrazioni salariali, atteso che la retribuzione predeterminata si riferisce a tutte le giornate lavorative del mese e non subisce alcuna variazione per la circostanza che alcune di queste giornate coincidano con le festività.
In tale ipotesi le ore attinenti alle festività sono da comprendere, da un lato, nel numero delle ore lavorative ricadenti in ogni singolo mese per il quale, come innanzi detto, deve essere diviso l'importo massimo mensile del trattamento di integrazione salariale e, dall'altro, devono essere incluse nel numero delle ore integrabili.
Il suddetto trattamento è confermato anche per quei lavoratori, con qualifica operaia, che in base al C.C.N.L. di settore applicato sono retribuiti con paga mensilizzata.
 
 
  1. Lavoratori retribuiti non in misura fissa
Non sono mai integrabili le festività del 25 aprile, 1° maggio e 2 giugno, che devono essere sempre retribuite dal datore di lavoro; le altre festività infrasettimanali (1° giorno dell'anno, lunedì dopo Pasqua, Assunzione, Ognissanti, Immacolata Concezione, Natale, Santo Stefano e Santo Patrono) non sono integrabili quando ricadono nei primi 15 giorni di integrazione salariale.
Sono invece integrabili le festività infrasettimanali (1° giorno dell'anno, lunedì dopo Pasqua, Assunzione, Ognissanti, Immacolata Concezione, Natale, Santo Stefano e Santo Patrono) quando ricadono oltre i 15 giorni, a causa del prolungarsi della sospensione.
 
In caso di intervento dell’FSBA, si prevede l’erogazione di prestazioni per le ore non lavorate, pertanto le altre condizioni previste dai contratti di lavoro a favore dei dipendenti rimangono a carico dell’impresa.
 
 
CONTRATTI A TERMINE E SOMMINISTRAZIONE
 
Fonte: DL 18/2020 conv. In L. 27/2020
 
 
Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali (CIGO, assegno ordinario e CIG in deroga), è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione.

Ciò significa che è possibile procedere al rinnovo o alla proroga del contratto a termine, anche a scopo di somministrazione nonostante sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto, così come rinnovare il contratto senza dover rispettare lo stacco di 10/20 giorni previsto dalla legge.

Ad eccezione di quanto riportato, le restanti regole rimangono invariate. Pertanto:

  • le proroghe non possono essere superiori a 4;
  • in caso di proroga oltre i 12 mesi oppure di un rinnovo del contratto a termine è necessario riportare una causale.
Si evidenzia altresì che – nel silenzio della legge – permane il divieto di assumere ex novo a termine, anche in somministrazione, un lavoratore dipendente, presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto. La nuova norma, quindi, non consente di attivare nuovi rapporti a termine con soggetti che in precedenza non hanno avuto alcun rapporto contrattuale con il datore di lavoro.
 
 
 
 

[1] riguarda le sole aziende artigiane.
[2] A fortiori si deve ritenere che il predetto divieto valga anche laddove si applichino altri ammortizzatori sociali (FIS, FSBA, Cig in deroga, ecc…).
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